Plan de Participación en las Utilidades ¿Qué es un Plan de Participación en las Ventas? Un plan de participación en los beneficios, también conocido como un plan de distribución de beneficios diferido o RPDD, es un plan que da a los empleados una participación en los beneficios de una empresa. Bajo este tipo de plan, un empleado recibe un porcentaje de los beneficios de una empresa basado en sus ganancias trimestrales o anuales. Esta es una gran manera para un negocio para dar a sus empleados un sentido de propiedad en la empresa, pero normalmente hay restricciones en cuanto a cuándo y cómo una persona puede retirar estos fondos sin sanciones. Plan de participación en beneficios Un plan de participación en beneficios es cualquier plan de jubilación que acepte contribuciones discrecionales del empleador. Esto significa que un plan de retiro con contribuciones de los empleados, como un 401 (k) o algo similar, no es un plan de participación en los beneficios debido a las contribuciones personales. Dado que un plan de participación en beneficios es creado por un empleador, depende del negocio en cuanto a cuánto quiere asignar a cada empleado. Las empresas que ofrecen un plan de participación en los beneficios tienen la oportunidad de ajustar el plan según sea necesario, a veces haciendo contribuciones cero en algunos años. En los años en que se realizan las contribuciones, sin embargo, una empresa debe llegar a una fórmula establecida para la asignación de beneficios. Método Comp-to-Comp de Participación en los Beneficios La forma más común para que un negocio determine la asignación de un plan de participación en los beneficios es a través del método comp-to-comp. Utilizando este cálculo, un empleador deriva la suma de la remuneración de todos sus empleados. A continuación, para determinar qué porcentaje del plan de participación en las ganancias que un empleado tiene derecho, cada compensación anual de los empleados se divide por la suma de la compensación total. Si, por ejemplo, una empresa tiene dos empleados, podría utilizar un método comp-to-comp para la participación en los beneficios. Digamos que el empleado-A gana 50.000 al año y el empleado-B gana 100.000 al año. Si el propietario de la empresa decide compartir 10 de los beneficios anuales, y el negocio gana 100.000 en un año fiscal determinado, la participación de los beneficios se asignará como: Empleado-A (100.000 0.10) (50.000 / 150.000) y empleado-B (100.000 0,10) (100.000 / 150.000). Otras cosas que debe saber Un plan de participación en los beneficios está disponible para un negocio de cualquier tamaño, y puede establecerse incluso si una compañía ya tiene otros planes de jubilación. Además, una empresa tiene mucha flexibilidad en cómo puede implementar un plan de participación en los beneficios. Al igual que con un plan 401 (k), un empleador tiene plena discreción sobre cómo y cuándo hace contribuciones. Sin embargo, todas las empresas tienen que probar un plan de participación en los beneficios que no discrimina a favor de los empleados altamente compensados. El límite de contribución para una empresa que comparte sus beneficios a un empleado es el menor de 25 de esa compensación de empleados o 53.000. Para implementar un plan de participación en los beneficios, todas las empresas deben llenar un formulario de la serie 5500-devolución / informe y divulgar a todos los participantes del plan. Los retiros anticipados, al igual que con otros planes de jubilación, están sujetos a sanciones. 187 Artículos 187 Cómo elegir un plan de acciones de empleados para su empresa Muchas empresas que encontramos tienen una idea bastante buena de qué tipo de plan de propiedad de empleados que quieren utilizar, Generalmente basado en necesidades y objetivos específicos. Sin embargo, a veces pueden ser mejor atendidos por otro tipo de plan de acciones. Y, sin embargo, otros dicen que les gustaría tener un plan de propiedad de los empleados, pero theyre no seguro de lo que podría ser. Este artículo le iniciará en el camino a la elección y la aplicación del plan o planes más adecuados para su empresa. Planes para una amplia participación de los empleados Comencemos examinando rápidamente las principales posibilidades de una amplia participación de los empleados. Un plan amplio es aquel en el cual la mayoría o todos los empleados pueden participar. (Nota para los lectores no estadounidenses: como todo lo demás en este sitio, esto es específico de EE. UU.) Un plan de propiedad de los empleados (ESOP) es un tipo de plan de beneficios de los empleados cualificados en los que se invierte la mayoría o la totalidad de los activos En la acción del patrón. Al igual que los planes de participación en los beneficios y los planes 401 (k), que se rigen por muchas de las mismas leyes, un ESOP generalmente debe incluir al menos a todos los empleados a tiempo completo que cumplan ciertos requisitos de edad y servicio. Los empleados realmente no compran acciones en un ESOP. En cambio, la compañía aporta sus propias acciones al plan, aporta efectivo para comprar su propia acción (a menudo de un dueño existente), o, más comúnmente, tiene el plan pedir dinero prestado para comprar acciones, con la compañía pagando el préstamo. Todos estos usos tienen importantes beneficios fiscales para la empresa, los empleados y los vendedores. Los empleados gradualmente ganan en sus cuentas y reciben sus beneficios cuando salen de la empresa (aunque puede haber distribuciones antes de eso). Cerca de 13 millones de empleados en más de 7.000 empresas, la mayoría de ellas muy cercanas, participan en ESOPs. Un plan de opción de compra de acciones concede a los empleados el derecho de comprar acciones de la compañía a un precio determinado durante un período especificado una vez que la opción ha adquirido. Así que si un empleado recibe una opción sobre 100 acciones a 10 y el precio de la acción sube a 20, el empleado puede ejercer la opción y comprar esas 100 acciones a 10 cada uno, venderlos en el mercado por 20 cada uno, y embolsar la diferencia. Pero si el precio de las acciones nunca sube por encima del precio de la opción, el empleado simplemente no ejercerá la opción. Opciones de acciones se pueden dar a tan pocos o tan pocos empleados como desee. Cerca de nueve millones de empleados en miles de empresas, tanto públicas como privadas, actualmente tienen opciones sobre acciones. Otras formas de planes de acciones individuales: Las acciones restringidas dan a los empleados el derecho de adquirir acciones, por donación o compra a un valor razonable de valor descontado. Sólo pueden tomar posesión de las acciones, sin embargo, una vez que se cumplan ciertas restricciones, generalmente un requisito de adquisición. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo o en acciones futura igual al valor de un cierto número de acciones. Cuando los premios de acciones fantasmas se liquidan en forma de acciones, se denominan unidades de acciones restringidas. Los derechos de apreciación de las acciones otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, generalmente pagado en efectivo, pero ocasionalmente liquidado en acciones (esto se conoce como SAR). Los premios de acciones son donaciones directas de acciones a los empleados. En algunos casos, estas acciones se otorgan sólo si se cumplen ciertas condiciones de desempeño (corporativas, de grupo o individuales). Estos premios suelen denominarse acciones de rendimiento. Un plan de compra de acciones de los empleados (ESPP) es un poco como un plan de opciones sobre acciones. Da a los empleados la oportunidad de comprar acciones, generalmente a través de deducciones de nómina durante un período de oferta de 3 a 27 meses. El precio se suele descontar hasta 15 del precio de mercado. Frecuentemente, los empleados pueden optar por comprar acciones con un descuento del menor entre el precio al principio o al final del período de oferta de ESPP, lo que puede aumentar aún más el descuento. Al igual que con una opción de compra de acciones, después de adquirir la acción, el empleado puede venderla por una ganancia rápida o mantenerla por un tiempo. A diferencia de las opciones de compra de acciones, el precio de descuento incorporado en la mayoría de los ESPPs significa que los empleados pueden beneficiarse incluso si el precio de las acciones ha bajado desde la fecha de la concesión. Las empresas generalmente establecen ESPPs como planes de la Sección 423 calificados por impuestos, lo que significa que casi todos los empleados de tiempo completo con 2 años o más de servicio deben ser autorizados a participar (aunque en la práctica, muchos no lo hacen). Muchos millones de empleados, casi siempre en compañías públicas, están en ESPPs. Recuerda. ESOPs no son opciones Las personas que están familiarizadas con las opciones de acciones y encuentran la palabra ESOP a veces piensan que significa plan de opciones de acciones para empleados, pero no significa nada del tipo, como se explicó anteriormente. ESOPs y opciones son totalmente diferentes. Tampoco es ESOP un término genérico para un plan de stock de empleados que tiene una definición jurídica muy específica. Opción de compra de acciones no es un término genérico Otra idea errónea común es que la opción de compra de acciones de incentivo es un término general para opciones de compra de acciones que se da como un incentivo para Empleados, etc. En realidad, la opción de incentivo es uno de los dos tipos de opciones de acciones compensatorias (el otro tipo es la opción de compra de acciones no calificada) y tiene requisitos legales muy específicos. Situaciones Típicas Después de haber cubierto los planes que podría utilizar, veamos dónde encajan en situaciones corporativas típicas: Empresas Privadas (Detenidas) Empresas que planean ir a público o ser adquiridas (startups de alta tecnología, etc.): A pesar de todo el stock Mercado y los cambios de las reglas de contabilidad que se han producido durante la última década, las opciones siguen siendo la moneda de elección cuando se trata de atraer y retener buenos empleados muchos trabajadores de alta tecnología no tomará un trabajo sin opciones. A medida que la empresa va a público, es común poner un plan de compra de acciones en su lugar también. No obstante, existe un creciente interés en los derechos de apreciación de acciones y en acciones restringidas. Empresas estrechamente detenidas con propietarios que buscan vender parte o la totalidad de sus acciones: Un ESOP es generalmente la mejor opción. En la mayoría de los casos, el ESOP tomará prestado dinero para comprar las acciones, pero la empresa puede poner en efectivo durante varios años en una venta gradual. Las empresas pueden usar los dólares antes de impuestos para comprar un dueño out8212 no hay otra manera de hacer esto que un ESOP. Si la compañía es una corporación C (en lugar de S), el propietario, si se cumplen ciertas condiciones, podrá evitar pagar impuestos sobre el producto de la venta, siempre y cuando se conviertan en acciones y bonos de compañías operadoras estadounidenses. Opciones de acciones no funcionaría en absoluto. Las empresas tradicionales cerradas que permanecerán privadas, pero no tienen un propietario de venta: Si su empresa no va a experimentar un evento de liquidez (va público o ser adquirido), entonces usted tiene múltiples opciones. Un ESOP proporciona de lejos los mayores beneficios fiscales para los empleados y la empresa, pero requiere que las asignaciones de acciones se basen en una remuneración relativa o una fórmula más nivelada, sujeto a la adquisición de derechos y requisitos de servicio para ingresar al plan. Derechos de apreciación de acciones o acciones fantasma son generalmente la mejor opción si desea proporcionar recompensas a los empleados basados en el mérito o alguna otra base discrecional. Con las opciones de compra de acciones o un plan de compra de acciones, su empresa tendría que crear un mercado para el stock, lo que podría crear costosas y pesadas cuestiones de derecho de valores. Por lo tanto, las opciones o planes de compra se utilizan generalmente sólo como remuneración de la dirección en dichas empresas. Empresas públicas En algunas formas, las empresas públicas tienen más flexibilidad al elegir un plan de acciones, ya que (1) hay un mercado para la acción, lo que significa que la empresa no tiene que comprar de nuevo de los empleados (2) no hay emisiones de valores desde El stock ya está registrado, y (3) suelen tener presupuestos más grandes que las empresas privadas, algunas de las cuales, por ejemplo, se resisten a pagar las fuertes sumas asociadas con la creación de un ESOP. Por lo tanto, el proceso de selección tiene menos que ver con la eliminación de los planes que simplemente no funcionan bien y más que ver con el peso de sus ventajas y desventajas. Las acciones restringidas, los derechos de apreciación de acciones y el stock fantasma (y en menor medida los planes de compra de acciones) son especialmente útiles cuando se contrata a los tipos de empleados que los esperan como una condición de empleo. Y tener empleados comprar acciones a través de opciones y planes de compra puede ser una fuente de ingresos para la empresa. Sin embargo, no olvide ESOP como un plan a largo plazo, con ventajas fiscales, el ESOP puede ayudar tanto a una empresa como a sus empleados a desarrollar una verdadera cultura de propiedad. El uso de un plan 401 (k) para las acciones del empleador en una empresa pública es más controvertido. A raíz de los escándalos contables en Enron y otras compañías, docenas de demandas fueron presentadas contra empleadores y fiduciarios de planes por no eliminar las acciones del empleador como una opción de inversión en un plan 401 (k) y / o continuar contribuyendo acciones de la compañía como un partido. El mismo proceso se inició a raíz de la caída del mercado bursátil de 2008 y 2009. Los empleados comenzaron a mover más activos de las acciones de los empleadores (de 19 a principios de la década a alrededor de 10 al final) y las empresas se convirtieron Más cauteloso sobre la sobrecarga de acciones de la empresa en los planes. Para más empresas, este curso es prudente. En muchos casos, usted querrá tener por lo menos dos tipos de planes: por ejemplo, un plan de opciones de acciones de base amplia más un plan de opciones ejecutivas, un plan de opciones ejecutivas más un plan de compra basado en la Sección 423, etc. Depende de los deseos y necesidades de su empresa y sus empleados. Muy pequeñas empresas privadas en un presupuesto ¿Qué pasa si su empresa es muy pequeña (tal vez 7 o 10 empleados), los planes para permanecer de esa manera, y el costo de la creación de un ESOP o incluso un plan 401 (k) parece prohibitivo No hay fácil Respuesta para usted tal vez un bono anual en efectivo basado en el rendimiento de la empresa sería mejor que un plan de acciones. Usted puede leer nuestra Guía conceptual de la propiedad de los empleados para las empresas muy pequeñas para obtener más ideas y una base general en los temas. Equidad sintética La equidad sintética se refiere a planes tales como acciones fantasma o derechos de apreciación de acciones (SARs) que proporcionan a los empleados un pago, generalmente en efectivo, basado en el aumento del valor de las acciones de la compañía. Los empleados pueden recibir acciones en lugar de efectivo en el caso de acciones fantasmas liquidadas en acciones, esto se conoce generalmente como un plan de unidades de acciones restringidas. Los planes de equidad sintética son relativamente fáciles de crear y mantener, y generalmente no están sujetos a las leyes de valores. La acción subyacente todavía debe ser valorada de alguna manera razonable (no apenas una conjetura por la junta de directores o una fórmula simple) y las concesiones se tratan como remuneración para los propósitos de la contabilidad. Si los planes están diseñados para pagar en la jubilación o una cierta fecha bien en el futuro, podrían ser considerados planes de jubilación y por lo tanto estarán sujetos a las complejas reglas de la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Empleados (ERISA) si no se limita a un pequeño número de empleados. Los planes con pagos típicos de tres a cinco años no son un problema. Dónde ir de aquí Un artículo como este sólo puede rayar la superficie de un tema complicado. Las sugerencias hechas aquí son solo sugerencias, y pueden no ajustarse a su situación particular 8212porque el encabezado anterior lee Situaciones Típicas. Es esencial que usted se eduque más y, si establece un plan, contratar a las personas adecuadas para ayudarle. Lectura adicional Nuestro sitio tiene muchos artículos sobre la propiedad de los empleados. Una introducción general extensa a todos estos planes es una visión general comprensiva de la propiedad del empleado. También tenemos muchas publicaciones. Que van desde breves ponencias breves a largos libros. Un buen punto de partida si no está seguro de qué tipo de plan que desea es La Decisión-Makers Guía de Equity Compensation. Consejos y sugerencias personales Si usted es miembro de NCEO o si se une a nosotros, puede llamar o enviar un correo electrónico con preguntas o simplemente para tener una discusión general. Siempre sugerimos que los miembros que están decidiendo qué plan (s) a utilizar consultar con nosotros. Además, puede contratar a nosotros para hablar con su empresa o proporcionar asesoría introductoria. Contratación de proveedores de servicios para configurar su plan Es crucial no sólo que esté bien informado, sino también que contratar a profesionales experimentados, calificados y éticos. Lea nuestro artículo sobre cómo elegir proveedores de servicios y luego consulte nuestro Directorio de proveedores de servicios. Los miembros tienen acceso a un Directorio de prestamistas de ESOP en el área de sólo miembros de nuestro sitio. Y no se olvide. Un plan de acciones de los empleados puede significar muy poco para los empleados a menos que usted lo comunique bien A medida que explora lo que tenemos para ofrecer, no se pierda nuestros recursos en la comunicación de planes a los empleados (tales como The ESOP Communications Sourcebook. Comunicando a los empleados) así como nuestros recursos de la cultura de la propiedad. Para una guía de libro-longitud para elegir y diseñar planes de acciones de la compañía, vea La Guía de la Decisión-Makers a la compensación de la equidad. Mi compañía tiene un plan de participación de beneficio. Cómo funcionan estos planes Respuesta: Un plan de participación en los beneficios es un plan de contribución definida en el cual su empleador tiene la discreción de determinar cuándo y cuánto paga la empresa al plan. El monto asignado a cada cuenta individual generalmente se basa en el nivel salarial del participante (empleado). Las contribuciones de su empleador a su cuenta y cualquier ganancia de inversión se acumulan sobre una base de impuestos diferidos. El IRS gravará estos beneficios como parte de su ingreso regular sólo cuando empiece a recibir distribuciones del plan, generalmente después de jubilarse o terminar su empleo . Si usted puede hacer retiros mientras está todavía empleado depende de los términos de su plan. Por ejemplo, algunos planes permiten retiros después de haber sido alcanzados en 59frac12, o después de haber sido un participante durante un período específico de tiempo (normalmente por lo menos cinco años), o en caso de dificultades financieras. (Como alternativa a un retiro sujeto a impuestos, es posible que pueda pedir prestado hasta el 50 por ciento del saldo de su cuenta si su empleador permite que los préstamos del plan.) Tenga en cuenta que si usted toma distribuciones antes de la edad de 59frac12, están sujetos a un 10 por ciento A menos que se aplique una excepción. El impuesto de penalización no se aplica a las distribuciones que reciba después de terminar el empleo, si su separación se produce durante o después del año en que cumpla 55 años. El impuesto de penalización también no se aplica en el caso de distribuciones hechas debido a una discapacidad calificada, Califican como pagos periódicos sustancialmente iguales, cantidades que usted transfiere a un IRA u otro plan de empleador, distribuciones hasta la cantidad de gastos médicos no reembolsados, distribuciones hechas bajo una orden de relaciones domésticas calificada (QDRO) o distribuciones después de su muerte. Cada plan tiene un fideicomisario que generalmente es responsable de administrar los activos del plan y preparar varios documentos financieros y tributarios. Otros deberes administrativos son supervisados por un administrador del plan, que con frecuencia contratará a un administrador de terceros para realizar la mayoría de las funciones administrativas. La mayoría de los planes contienen un horario de consolidación, a menudo entre tres y seis años, durante el cual un empleado se convierte completamente en el plan. Si usted dejara la compañía antes de la adquisición completa y trasladara su cuenta a otra parte, perdería la totalidad o una parte del valor acumulado de las cuentas. Los planes de participación en beneficios suelen ser financiados con fondos mutuos, anualidades variables o seguros de vida. En ciertos casos, puede tener la autoridad para dirigir la inversión de los activos en su cuenta de participación en los beneficios. La descripción del plan resumido, disponible para cada participante elegible, detalla los detalles de su plan. La información proporcionada se ha preparado a partir de fuentes y datos que creemos que son exactos, pero no hacemos ninguna representación en cuanto a su exactitud o integridad. Los datos y la información no están destinados a fines de solicitud o de negociación. Consulte a sus asesores fiscales y legales sobre su situación individual. AXA Equitable ni ninguno de los datos proporcionados por AXA Equitable o sus proveedores de contenidos, como Broadridge Investor Communication Solutions, Inc., serán responsables de cualquier error o retraso en el contenido, o de las acciones tomadas en su dependencia. Al acceder al sitio web de AXA Equitable, el usuario se compromete a respetar los términos y condiciones del sitio, incluyendo la no redistribución de la información que se encuentra en él. Tenga en cuenta que este material no es un consejo legal o fiscal. Por lo tanto, cualquier información tributaria proporcionada en este material no está destinada o escrita para ser utilizada, y no puede ser utilizada, por ningún contribuyente con el propósito de evitar las sanciones que se pueden imponer al contribuyente. La información tributaria fue escrita para apoyar la promoción o comercialización de las transacciones o asuntos tratados y usted debe buscar asesoramiento basado en sus circunstancias particulares de un asesor independiente. Compañía de Seguros AXA Equitable Life (NY, NY). Los valores se ofrecen a través de AXA Advisors, LLC, NY, NY 212-314-4600160 (miembro160FINRA 160 / 160SIPC). AXA Equitable y AXA Advisors son empresas afiliadas, no proporcionan asesoría legal o fiscal y no están afiliadas a Broadridge Investor Communication Solutions, Inc. Copyright 2016 Broadridge Investor Communications Solutions, Inc. Todos los derechos reservados. AXA Equitable Financial Services, LLC y su familia de compañías, incluyendo AXA Equitable Life Insurance Company (NY, NY), MONY Compañía de Seguros de Vida de América (compañía de acciones de AZ, oficina administrativa : Jersey City, NJ), AXA Advisors, LLC (miembro FINRA, SIPC) y AXA Distributors, LLC (miembro SIPC). AXA S. A. es un holding francés para un grupo de compañías internacionales de seguros y servicios financieros, incluyendo AXA Equitable Financial Services, LLC. Las obligaciones de AXA Equitable Life Insurance Company y MONY Life Insurance Company de América están respaldadas únicamente por su capacidad de pago de reclamaciones. Copia 1999-2016 AXA Compañía de Seguros Equitable Life 1290 Avenida de las Américas, Nueva York, NY 10104
No comments:
Post a Comment